Este é o mês em que mais se fala, escreve, sobre a Mulher. A equidade de gênero no ambiente corporativo tem sido um dos temas mais debatidos da última década. No entanto, quando olhamos além dos discursos e analisamos os números friamente, a realidade mostra-se menos otimista. O estudo Happiness Works de 2024 e sobre a perceção de felicidade na organização entre homens e mulheres revelou diferenças significativas que impactam diretamente o engagement e a retenção de talentos femininos.
Se as empresas realmente desejam construir um ambiente mais justo e produtivo, é fundamental compreender essas discrepâncias e agir de forma estratégica. Mas, afinal, quais são as principais diferenças entre a experiência profissional de homens e mulheres? E o que as organizações podem fazer para garantir que todos se sintam igualmente valorizados?
Homens e mulheres trabalham no mesmo escritório, mas vivem realidades diferentes
Os dados revelam um padrão preocupante: os homens avaliam o ambiente de trabalho de forma mais positiva do que as mulheres em quase todos os aspetos analisados. Desde reconhecimento profissional até equilíbrio entre vida pessoal e profissional, as mulheres parecem enfrentar barreiras invisíveis que reduzem a sua felicidade no trabalho.
- Falta de reconhecimento e confiança
Um dos pontos mais alarmantes da pesquisa é que as mulheres sentem-se menos reconhecidas e respeitadas pelo seu trabalho. Enquanto os homens pontuam mais alto em perguntas relacionadas à valorização do mérito, respeito individual e confiança da organização, as mulheres demonstram uma perceção inferior nesses aspetos.
Isso pode estar diretamente ligado à síndrome do teto de vidro, onde mesmo desempenhando funções iguais ou superiores, as mulheres encontram mais dificuldades em obter reconhecimento e ascensão profissional. Sem políticas claras de valorização do trabalho feminino, muitas empresas correm o risco de perder talentos valiosos para organizações mais inclusivas.
- Comunicação e integração: a subtil exclusão das mulheres
Outro ponto relevante é que as mulheres sentem que a comunicação dentro da organização é menos fluída para elas. Os homens afirmam que a comunicação é mais fácil e que consideram os seus colegas como amigos, enquanto as mulheres sentem menos essa conexão.
Isso pode indicar que o ambiente corporativo ainda privilegia um estilo de networking que exclui, mesmo que inconscientemente, a participação feminina. Empresas que investem numa cultura organizacional mais inclusiva e na promoção de diálogos abertos tendem a ter melhores resultados no engagement feminino.
Desenvolvimento profissional: um caminho mais difícil para elas
Se há um ponto onde a diferença de perceção entre homens e mulheres fica evidente, é no acesso a oportunidades de desenvolvimento profissional.
As mulheres relatam menor acesso a desafios estratégicos, rotação de funções e liberdade para inovar dentro da empresa. Isso sugere que, apesar do discurso de igualdade, ainda há uma diferença real na maneira como homens e mulheres são direcionados para oportunidades de crescimento.
A solução? Programas de mentoria para mulheres, maior transparência nos critérios de promoção e incentivo à liderança feminina. Empresas que implementam essas medidas observam um aumento significativo no engagement e na retenção de colaboradoras.
Estabilidade, segurança e equilíbrio trabalho-vida
Outro dado preocupante da pesquisa é que as mulheres sentem-se menos seguras e estáveis nos seus empregos.
Enquanto os homens pontuam melhor em perguntas sobre estabilidade e segurança na organização, as mulheres demonstram menos confiança na sua permanência no emprego. Isso pode estar relacionado a uma falta de representatividade feminina em cargos de decisão, o que faz com que as mulheres sintam que precisam de provar constantemente o seu valor, para garantir o seu espaço.
Além disso, o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal continua a ser um desafio maior para as mulheres do que para os homens. Isso sugere que, mesmo com avanços nas políticas de flexibilidade, muitas organizações ainda não oferecem um suporte adequado para que as mulheres possam conciliar as suas carreiras com a vida pessoal.
Flexibilidade de horário, políticas de licença parental igualitária e programas de apoio à maternidade são algumas das estratégias que podem reduzir esta disparidade.
Liderança e cultura organizacional: o papel da gestão de topo
Por fim, um dos pontos mais críticos da pesquisa mostra que os homens percebem a liderança da empresa como mais inspiradora e alinhada com os seus valores do que as mulheres.
Isso pode indicar que a cultura organizacional ainda reflete um modelo de liderança predominantemente masculino, onde as mulheres não se veem representadas nas decisões estratégicas da empresa. Sem líderes femininas em posições de destaque, a tendência é que essa perceção continue a impactar negativamente a experiência das colaboradoras.
Empresas que realmente desejam construir uma cultura mais inclusiva devem priorizar a diversidade na liderança, garantindo que as vozes femininas sejam ouvidas e respeitadas nos processos de decisão.
Conclusão: o que as empresas precisam de fazer agora?
Os dados não deixam dúvidas: ainda há um longo caminho para a equidade de gênero no ambiente corporativo. Mas essa mudança precisa ser mais do que um discurso – ela precisa ser estratégica, mensurável e eficaz.
Aqui estão algumas recomendações para as empresas que desejam reduzir essa lacuna e criar um ambiente mais justo para todos:
- Implementar programas de reconhecimento transparentes, garantindo que mulheres e homens sejam valorizados igualmente.
- Aperfeiçoar políticas de desenvolvimento profissional, oferecendo mentorias e oportunidades iguais para ambos os gêneros.
- Criar um ambiente de trabalho mais inclusivo, com foco na comunicação e no networking acessível a todos.
- Rever políticas salariais e de benefícios, garantindo que as mulheres recebam condições justas e proporcionais ao seu desempenho.
- Promover a diversidade na liderança, aumentando a representatividade feminina nos cargos de decisão.
O sucesso das empresas do futuro depende da sua capacidade de atrair, reter e valorizar talentos – independentemente do gênero. A questão que fica é: será que a sua organização está realmente preparada para isso?
Guilhermina Vaz Monteiro,
Co-fundadora do estudo Happiness Works